的组织制度……
实话实说,在我看来,现在这种虚母公司,实子公司的架构模式,实际上是不利于我们的价值观的传递和执行的。
因为层级太多,既不利于团队协作,客观上也阻隔了上下交流的有效渠道。
同时,违背了‘简单’这一价值观!
所以,我的建议是,实母公司,虚子公司。
要把易趣控股这个母公司,变成所有人心目中,真正有归属感的家园!
在职级上,我建议改变之前子公司CXO这种职称。
改为两条线:P线(Profession)专业技术岗,和M线(Management)管理岗,无论母公司还是子公司,统一采用岗位职称。
这样做的好处,
一来,是让员工有了明确的晋升通道;
二来,也可以打通各子公司之间的无形隔阂,公司内部形成协同。”
张奕的第一个建议,就让在座众人为之一惊。
这是要直接改变隋波之前,刚刚定下的公司组织架构啊!
大家不由将目光都投向了隋波。
隋波表情却很平静。
他轻轻的用手指敲着桌面,飞快的思索着。
脑中想着前世时BAT那些巨头们的职级制度,也大多类似于此。
实际上,这种线性岗位的划分,是公司发展到较大的规模之后,必然的选择。
隋波之前也曾想过,但当时觉得公司还小,暂时用不到这些……
张奕提出后,他反应过来了。
现在这种层峦叠嶂的堆砌公司的架构模式,的确不利于易趣作为公司整体品牌,在员工心中的凝聚力。
以后就不觉间,变成我是易趣人、校内人、百度人……之类的说法了。
确实也不利于团队的协作,也降低了工作效率。
当下点点头:“这一点,我没意见。
Joe你按照这个思路,和人事部拟定一个方案吧。
……你接着说。”
他的话,让大家都松了口气。
张奕也是精神一振。
正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄,才让他最终下定决心,加入易趣。
现在看来,自己的确没有看错人!
隋波的确是个愿意听取好的意见,善于纳谏,胸怀广阔的优秀领导人!
他的声音也不觉间激昂了起来:“好,再看其他几条价值观,激情、团结、创新。
这些都是公司员工目前具备的优秀品质,我们应该用制度,来进一步保障它们可以得到持续。
想要保持员工工作的激情,团结精神、创新的动力,就需要从完善的业绩目标、奖惩制度、晋升通道,激励政策等方面,进行促动和管理。
像公司之前施行的股权激励措施,就是其中一项。
但我认为,不能这样随意性和非常态,而是形成成体系的制度。
比如业绩考核(KPI),我们要结合价值观和业绩目标,对员工进行考核。
价值观最终
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