?”
听到这问题,吉姆有些脸红和尴尬的说道,“出问题的好像都是管理团队,在里士满,还有纽约招收的人。”
好吧,这下不仅李长亨明白原因,张天志都清楚为什么了。
安妮从英格兰带去的人手,基本都是服务于王室,或者曾经服务过王室的人。
常年而且习惯了服务王室,早就让他们形成了下意识的服从和对工作的认真态度。
只要不少这部分人的薪酬,还有加薪的承诺,并且给他们制定工作范围,和相应的权限。
他们会把自己那一块的事,做到最好。
要不然,不管是在王室时,还是在安妮手下的每半年一次的考核和评估,早就把不合适的人辞退了。
而且为王室和大贵族服务的人,一般都是世代传递。
这些人就算自己也是为人做事,但心里上还是会对外人产生莫名其妙的优越感。
可里士满招收的人,去了纽约这种超级大城市,想不人心浮动都不可能。
更别说要是还有纽约本地人,进入管理团队后看不起他们,或者有意无意的优越感作怪。
轻易就能影响本来老实工作的员工。
但这问题没法解决,却又很容易解决。
地域鄙视没人能改变,但身份和金钱却又能直接激发任何人的积极性。
所以,最简单、也是最有效,但同样会有负面问题的办法就是,业绩提成。
有本事的人多拿钱,这对李长亨来说根本不是问题。
但有本事的人又耐不住寂寞,自己找到更好机会,或者被别人发现他的能力后,轻易就会跳槽或者被挖走。
好在李长亨很快就反应过来。
熊猫餐厅只是一家明着做快餐店,实际上更像一家地产公司的企业。
这种行业能招收的员工,基本上不在意学历和出身,只在乎能力。
“把纽约管理团队中现有的纽约、里士满员工全踢走,然后我会先拿出一个奖惩办法,给你们讨论。
简单的说,就是除了季节性的旺季和淡季外,任何一家店这个月的营收水平,要是达不到过去三个月平均水平的95%,那就是有问题。
我不直接扣钱,更不直接把人赶走,仅仅是这家店1%营业额的奖金没了。
而且下个月还是达不到标准,那就自己辞职,或者把这家店交给有能力的同事。”
吉姆听完就楞了起来,三个月的平均营收的要求,本来就不算严苛了。
降到平均的95%,可以说只要不是故意偷懒,而不去监督每家店的经营状况,想达标不难。
而且,有淡季和旺季的区分,加上纽约的餐厅都没满一年,这里面也不是没操作空间的。
就算餐厅经营满了一年,甚至几年,可三个月的平均本身就能做一些文章。
要是还达不到标准,确实没必要还把人留下。
至于1%的每家店营业额的奖励,分配下来每个人负责3家,或者能力足够,负责5家都没问。
但拿到的奖金就很可观了。
按照纽约那些店,平均纯利润万美金算,营业额基本都有25到30万。
1%就是2500到3000美金一年。
而纽约去年人均收入7000算,负责三家门店的话,一年的奖金都比工资高了。
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